Por Maurício Goldstein
Neste final de semana, conversei com dois executivos que estão mudando de emprego e me chamou atenção o que eles estão levando em consideração para fazer suas novas escolhas. Um deles, presidente de uma empresa de muito prestígio, decidiu sair para um concorrente sem nenhum ganho financeiro, simplesmente porque acredita que vai ter mais autonomia na filial brasileira e poderá oferecer uma contribuição mais significativa. Outra executiva, diretora de uma empresa, decidiu sair há alguns meses da empresa onde trabalhava pois não suportava mais o ambiente de trabalho e agora tinha duas ofertas de emprego. Ela optou pela empresa que ofereceu um pacote de remuneração menor por considerar seu segmento de produtos mais interessante e porque a sede da empresa em São Paulo fica a 5 minutos da sua casa – o que vai permiti-la até almoçar em casa alguns dias da semana com seus filhos.
Percebi que havia um padrão nas histórias e fui assistir novamente a um vídeo do Daniel Pink, autor do livro Drive: The surprising truth about what motivates us (Drive: A surpreendente verdade sobre o que nos motiva)[1]. Sua teoria é que a remuneração, em ambientes de tarefas cognitivas e complexas, é apenas um fator higiênico (ou seja, se você se sente injustiçado, ela é um problema; mas se for muito boa, isto não o motivará de forma sustentável) e que a motivação das pessoas é realmente intrínseca e fruto de três outros fatores: Autonomia, Maestria e Propósito (AMP).
Autonomia é o nosso desejo de nos auto-dirigirmos, a liberdade que uma pessoa busca de fazer o que acredita. Maestria é o nosso impulso de ficar melhor em algo a cada dia, o desejo de desafio, de fazer uma contribuição – exemplo disto é a construção do Wikipedia, do Linux e do Apache. Propósito é algo transcendente, que traz significado e alma para o nosso trabalho. Sua recomendação: para ter pessoas motivadas, pague às pessoas o suficiente para tirar o tema da mesa e crie um ambiente organizacional que estimule a autonomia, a maestria e o propósito.
Outro estudo interessante é o Paradoxo de Easterlin[2], um conceito-chave na economia da felicidade. O professor Richard Easterlin da USC discutiu em 1974 fatores que contribuem para a felicidade no trabalho, em um artigo chamado "O Crescimento Econômico melhora a vida humana? Uma evidência empírica". Ele descobriu que, até um certo nível, a felicidade das pessoas está correlacionada com mais dinheiro – no atendimento a necessidades básicas, conforto e até pequenos luxos. Mas após este nível, mais dinheiro não vai necessariamente trazer mais felicidade (alguns pesquisadores acreditam que a felicidade continua aumentando a um nível mínimo com o crescimento econômico).
Eu pessoalmente concordo com estas teorias e tenho falado sobre elas aos meus clientes. Sem ser romântico, sei que ainda vemos no mercado brasileiro bônus extremamente elevados e pessoas fundamentalmente interessadas em dinheiro. São empresas e pessoas que vivem sob o paradigma de que mais dinheiro traz mais felicidade e que a atração ou a retenção de talentos se dá pela remuneração. Contudo tenho visto cada vez mais empresas e pessoas operando sob outro paradigma, onde dinheiro, status e carreira não são tudo. Nesta última semana, além dos executivos que mencionei, estive no interior do Rio Grande do Sul conhecendo uma empresa que existe há quase 90 anos e é líder de mercado em seu segmento. Conversando com o principal acionista (3ª geração da família), vi um modelo de gestão que respeita e considera a contribuição de todas as pessoas através de rodas de diálogo e que vê como propósito maior para a empresa a construção de sua cultura (que eventualmente vai trazer resultados) e não a maximização direta da receita e dos lucros. Assim, algumas linhas de produto estão sendo descontinuadas simplesmente por não serem coerentes com os valores da empresa. Maior coerência com o propósito e os valores, acreditam, vai resultar em sustentabilidade e perenidade...
Há uma tendência da consideração de fatores intangíveis na escolha (e no discurso) de executivos em sua progressão de carreira. Empresas que já perceberam este movimento estão repensando seus modelos de remuneração e, em especial, buscando criar um ambiente de trabalho com menos barreiras, onde as pessoas possam se auto motivar! E você e sua empresa, sob que paradigma estão escolhendo viver e quão felizes vocês estão com sua escolha?
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